الرئيسية
موسوعه الموارد البشريه ( الكتاب الثاني )
( إلاطار القانوني والتنظيمي )
صدرت عن مركز تطوير الاداء والتنميه موسوعه رائعه عن الموارد البشريه للاستاذ الدكتور / محمد عبد الغني هلال
مقدمة الكتاب
يجمع مديروا الموارد البشرية في عملهم بين المهام الإدارية والإستشارية. وهناك اتجاه سائد وهو أن مدير الموارد البشرية يكون مسئولأ عن القيام بعمليات التنسيق المختلفة التي يمكن أن تساعد التنظيم على تحقيق أهدافه. وتعتبر منظمات الأعمال الحديثة أن المسئولية مشتركة بين المديرين في المواقع المختلفة للمنظمة ومديري الموارد البشرية.
وقد تطلب ذلك الاعتراف بالموارد البشرية كوحدة إدارية هامة ذات تأثيرات اقتصادية مما يجعلها ذات بعد وتأثير إستراتيجي كبير في تحقيق أهداف المنظمة.
ومن الأهمية للعاملين في مجال الموارد البشرية التعرف علي البيئة القانونية والإطار الذي تسير فيه قوانين الموارد البشرية، كما أنه من الضروري التعرف علي كيفية مواجهة التحديات التي تعوق الإذعان للقانون وكذلك الوسائل المتاحة التي تجنب مدير الموارد البشرية تبعات مخالفة القوانين.
وتأتي أهمية التخطيط الإستراتيجي للموارد البشرية في أنه يمثل عملية مراجعة منتظمة لمتطلبات القوي العاملة لضمان توفير العدد المطلوب من الموظفين بالقدرات المطلوبة في وقت الحاجة إليهم. وتتولي الموارد البشرية في المنظمة مسئولية تنفيذ الخطة الإستراتيجية في هذا المجال.
ويأتي التحليل الوظيفي كأحد مهام الموارد البشرية كعملية نظامية لجمع وتحديد كل المعلومات الهامة المتعلقة بالوظيفة. إنه الإجراء الذي يتم من خلاله تحديد الواجبات وطبيعة الوظائف ونوعية الأشخاص الذين يجب تعيينهم للقيام بها. فمن الممكن الإستفادة من المعلومات في كتابة مواصفات الوظيفة وتخصصاتها والتي تفيد في الاستقطاب والإختيار والمكافآت وتقييم الأداء والتدريب.
وعلى كل منظمة أن تكون قادرة على جذب عدد كاف من المرشحين للوظيفة والذين لديهم المهارات والقدرات اللازمة للعمل على تحقيق أهدافها. وهناك الكثير من العاملين الذين يتمتعون بكفاءة ومهارة عالية لايلتفتون لإعلانات الوظائف التقليدية، حيث أنهم لم يفكروا أو لم تتح لهم الفرصة للتفكير في الإنتقال من وظائفهم الحالية إلي وظائف في جهة أخري لديها مميزات أفضل.
ويتحقق ذلك عن طريق عمليات الإستقطاب والإختيار حيث يتم إنتقاء أفضل الأشخاص المناسبين لشغل موقع معين من بين مجموعة المتقدمين. ويدرك معظم المديرين أن اختيار العامل واحدة من أصعب وأهم قرارات العمل. فهذه العملية تتضمن اتخاذ أحكام، بشأن الوظيفة ومدى مناسبة المتقدم للوظيفة من خلال ما لديه من معارف ومهارات وقدرات وخصائص أخرى تكون لازمة لأداء الوظيفة.
كما يمثل التوجيه الاجتماعي عملية المشاركة الاجتماعية( التنظيمية ) والتي تهييء المعينين الجدد للعمل بالمنظمة من أجل التخفيف من التوتر الذي يعانون منه، وينبغي أن تشمل هذه المحاولات وجهود التدريب التمهيدي والتطوير الأولي بجانب البرامج الاجتماعية التي تساعدهم علي المشاركة الفعالة والتأقلم مع بيئة العمل والوظيفة وفريق العمل.
ويتكون الكتاب من تسع فصول :-
الفصل الاول:- خطوط الإتصال والسلطة في الموارد البشرية
اللفصل الثاني:- الإطار القانوني لقرارات الموارد البشرية
الفصل الثالث:- تخطيط الموارد البشرية
الفصل الرابع:- نظم معلومات الموارد البشرية
الفصل الخامس:- التحليل الوظيفي
الفصل السادس:- الاستقطاب
الفصل السابع:- الإختيار
الفصل الثامن:- التوجيه الاجتماعي (التنظيمي)
الفصل التاسع:- التدريب والتعليم والتطوير
الفهرس:-
الفصل الاول :
أولاً ... السلطة
1-السلطة التنفيذية.
2-السلطة الإدارية.
3-السلطة الوظيفية.
ثانياً ... العلاقة بين السلطة التنفيذية والإدارية
1-التنفيذ في مقابل السلطة الإدارية.
2-مسئوليات المديرين التنفيذيين بالنسبة للموارد البشرية.
3-التعاون بين التنفيذ والإدارة من خلال تنمية الموارد البشرية.
4-المدير التنفيذي.
5-مدير شئون الموظفين.
6-مدير الموارد البشرية.
7-التمييز بين الأنواع المختلفة لقيادات الموارد البشرية.
الفصل الثاني :
أولاً ... البيئة القانونية لإدارة الموارد البشرية.
ثانياً ... اللوائح القانونية لتنمية الموارد البشرية.
ثالثاً ... مسئولية الموارد البشرية الجنائية والمدنية في مجال الصحة والسلامة المهنية.
الفصل الثالث :
أولاً ... ما المقصود بالتخطيط؟ ولماذا هو ضروري؟
1-ماهو هدف التخطيط؟
2-التخطيط الإستراتيجي وعملية تخطيط الموارد البشرية.
ثانياً ... أهداف وأهمية تخطيط الموارد البشرية:-
1-أهداف تخطيط الموارد البشرية.
2-فوائد تخطيط الموارد البشرية.
3-كيف تتم عملية التنبؤ؟
4-انشطة التنبؤ.
5-متطلبات التنبؤ بالموارد البشرية.
6-التنبؤ بالمساحة المتوفرة من الموارد البشرية.
7-التنبؤ بالزيادة في عدد الموظفين.
8-التنبؤ بالعجز في عدد الموظفين.
ثالثاً ... التخطيط المتعاقب والتطوير:-
1-التخطيط المتعاقب.
2-التطوير المتلاحق.
3-الهدف من وراء التخطيط والتنبؤ في الموارد البشرية.
4-خطوات في عملية تخطيط الموارد البشرية.
5-لماذا تزداد أهمية تخطيط الموارد البشرية؟
6-متطلبات التخطيط الفعال للموارد البشرية.
7-ربط ممارسات تخطيط الموارد البشرية مع الميزة التنافسية.
رابعاً ... التخطيط الإستراتيجي للموارد البشرية:-
1-لماذا التخطيط الإستراتيجي للموارد البشرية.
2-الخطط والإتجاهات الإستراتيجية.
3-الدور الإستراتيجي للموارد البشرية.
الفصل الرابع :
أولاً ... النظام المعلوماتي للموارد البشرية:-
1-نظم معلومات الأفراد.
2-تطوير أنظمة المعلومات للموارد البشرية.
3-طبيعة وأهمية أنظمة المعلومات للموارد البشرية.
4-إستخدمات أنظمة معلومات الموارد البشرية.
5-التخطيط الاستراتيجي وأنظمة المعلومات للموارد البشرية.
6-حماية وسرية أنظمة معلومات الموارد البشرية.
7-أغراض أنظمة معلومات الموارد البشرية.
8-مهام عامة لأنظمة معلومات الموارد البشرية.
9-العلاقة بين أنظمة معلومات الموارد البشرية مع نظام معلومات الإدارة العام.
10-العلاقة بين الإدارة وشئون الأفراد في مجال المعلومات.
11-مجالات أستخدام نماذج معلومات الموارد البشرية.
12-إرشادات عامة حول النماذج المستخدمة لجمع البيانات في الموارد البشرية.
ثانياً ... نموذج بيانات الأفراد في الموارد البشرية(قاعدةبيانات):-
النموذج الأول: نموذج البيانات بالملف.
النموذج الثاني: طلب الوظيفة.
النوذج الثالث: نموذج تحليل وظيفة.
النموذج الرابع: نموذج بطاقة وصف وظيفة.
النوذج الخامس: نماذج البيانات التحليلية الجماعية.
1-توزيع العاملين حسب المستوي التعليمي.
2-توزيع العاملين حسب المهن والتخصصات الرئيسية.
3-توزيع العاملين حسب المجموعات الوظيفية الرئيسية.
4-توزيع العاملين حسب نوع العمل النشاط الرئيسي.
5-توزيع العاملين حسب المجوعات العمرية.
6-توزيع العاملين حسب النوع.
7-توزيع العاملين حسب المهنة والمستوي التعليمي.
8-توزيع العاملين بالوحدة حسب المجموعات الوظيفية ومستوي التعليم.
9-توزيع العاملين حسب السن والمهنة.
10-توزيع العاملين حسب السن والمجموعات الوظيفية.
الفصل الخامس :
أولاً ... أهمية التحليل الوظيفي.
1-المفاهيم الأساسية.
2-تعريف التحليل الوظيفي.
3-أسباب تطبيق التحليل الوظيفي.
4-أنواع معلومات تحليل الوظيفة.
5-استخدامات معلومات تحليل الوظيفة.
6-خطوات في تحليل الوظيفة.
7-نتائج تحليل الوظيفة.
ثانياً ... خطوات تحليل الوظيفة:-
1-تحليل الوظيفة.
2-طرق / وسائل تحليل الوظيفة.
3-المصادر الأساسية لرصد البيانات لتحليل الوظيفة.
الفصل السادس :
أولاً ... مفهوم وأهمية الاستقطاب
ثانياً ... أهداف الاستقطاب.
ثالثاً ... قيود عملية الاستقطاب.
رابعاً ... أهمية التنوع في طرق الاستقطاب.
خامساً ... المصادر المختلفة للاستقطاب في المنظمة.
سادساً ... تقنيات التنبؤ بمتطلبات الموارد البشرية وامكانية استخدامها.
سابعاً ... التنبؤ بمتطلبات الموارد البشرية.
الفصل السابع:
أولاً ... عملية الاختيار.
ثانياً ... العوامل البيئية التي تؤثر علي عملية الاختيار.
ثالثاً ... خطوات عملية الاختيار.
الخطوة الأولي: التصفية الأولية.
الخطوة الثانية: إستيفاء استمارة طلب الوظيفة.
الخطوة الثالثة: إختبارات قبل التوظيف.
الخطوة الرابعة: مقابلات الوظيفة.
رابعاً ... شرح تحريات الخلفية أو الجذور.
خامساً ... مفهوم الاختبار البدني والصحي.
سادساً ... عرض الوظيفة الدائم.
سابعاً ... اختيار المديرين.
ثامناً ... المشاركة الاجتماعية.
الفصل الثامن :
أولاً ... أهمية التوجيه الاجتماعي(التنظيمي).
1-الغرض من التوجيه الاجتماعي(التنظيمي).
2-مراحل عملية التوجيه الاجتماعي(التنظيمي).
3-من المسئول عن التوجيه الاجتماعي(التنظيمي) في المنظمة؟
4-العناصر الأساسية لمحتويات برامج توجيه الموظفين.
ثانياً ... التدريب.
ثالثاً ... التدريب واالتطوير.
1-التدريب.
2-اتجاهات التدريب والتطوير.
الفصل التاسع :
أولاً ... التعلم:-
1-التعريف.
2-المنظمات المتعلمه.
ثانياً ... مفهوم التدريب:-
1-التدريب والنمو.
2-الفرق بين التعليم والتدريب والتطوير.
المستفيدون من هذا الكتاب :
موضوعات الكتاب من الموضوعات الهامة التي تفيد العديد من المتخصصين والعاملين بالمجالات الاتية:
• مديري الموارد البشريه بالشركات والمؤسسات
• الموظفين في الموارد البشريه في الشركات والمؤسسات
• مديرين الاداره في الشركات والمؤسسات والمصانع
• مديري وأخصائي التدريب بالمؤسسات والشركات والمصانع
الكتاب متوفر في :
مركز تطوير الاداء والتنميه
153 شارع جسر السويس - مصرالجديده - القاهره
Site: www.dpicegypt.com
E-mail: dpicmoh@dpicegypt.com
E-mail: dpicmoh2@yahoo.com
Phones numbers: 26382228 / 0114003463
( إلاطار القانوني والتنظيمي )
صدرت عن مركز تطوير الاداء والتنميه موسوعه رائعه عن الموارد البشريه للاستاذ الدكتور / محمد عبد الغني هلال
مقدمة الكتاب
يجمع مديروا الموارد البشرية في عملهم بين المهام الإدارية والإستشارية. وهناك اتجاه سائد وهو أن مدير الموارد البشرية يكون مسئولأ عن القيام بعمليات التنسيق المختلفة التي يمكن أن تساعد التنظيم على تحقيق أهدافه. وتعتبر منظمات الأعمال الحديثة أن المسئولية مشتركة بين المديرين في المواقع المختلفة للمنظمة ومديري الموارد البشرية.
وقد تطلب ذلك الاعتراف بالموارد البشرية كوحدة إدارية هامة ذات تأثيرات اقتصادية مما يجعلها ذات بعد وتأثير إستراتيجي كبير في تحقيق أهداف المنظمة.
ومن الأهمية للعاملين في مجال الموارد البشرية التعرف علي البيئة القانونية والإطار الذي تسير فيه قوانين الموارد البشرية، كما أنه من الضروري التعرف علي كيفية مواجهة التحديات التي تعوق الإذعان للقانون وكذلك الوسائل المتاحة التي تجنب مدير الموارد البشرية تبعات مخالفة القوانين.
وتأتي أهمية التخطيط الإستراتيجي للموارد البشرية في أنه يمثل عملية مراجعة منتظمة لمتطلبات القوي العاملة لضمان توفير العدد المطلوب من الموظفين بالقدرات المطلوبة في وقت الحاجة إليهم. وتتولي الموارد البشرية في المنظمة مسئولية تنفيذ الخطة الإستراتيجية في هذا المجال.
ويأتي التحليل الوظيفي كأحد مهام الموارد البشرية كعملية نظامية لجمع وتحديد كل المعلومات الهامة المتعلقة بالوظيفة. إنه الإجراء الذي يتم من خلاله تحديد الواجبات وطبيعة الوظائف ونوعية الأشخاص الذين يجب تعيينهم للقيام بها. فمن الممكن الإستفادة من المعلومات في كتابة مواصفات الوظيفة وتخصصاتها والتي تفيد في الاستقطاب والإختيار والمكافآت وتقييم الأداء والتدريب.
وعلى كل منظمة أن تكون قادرة على جذب عدد كاف من المرشحين للوظيفة والذين لديهم المهارات والقدرات اللازمة للعمل على تحقيق أهدافها. وهناك الكثير من العاملين الذين يتمتعون بكفاءة ومهارة عالية لايلتفتون لإعلانات الوظائف التقليدية، حيث أنهم لم يفكروا أو لم تتح لهم الفرصة للتفكير في الإنتقال من وظائفهم الحالية إلي وظائف في جهة أخري لديها مميزات أفضل.
ويتحقق ذلك عن طريق عمليات الإستقطاب والإختيار حيث يتم إنتقاء أفضل الأشخاص المناسبين لشغل موقع معين من بين مجموعة المتقدمين. ويدرك معظم المديرين أن اختيار العامل واحدة من أصعب وأهم قرارات العمل. فهذه العملية تتضمن اتخاذ أحكام، بشأن الوظيفة ومدى مناسبة المتقدم للوظيفة من خلال ما لديه من معارف ومهارات وقدرات وخصائص أخرى تكون لازمة لأداء الوظيفة.
كما يمثل التوجيه الاجتماعي عملية المشاركة الاجتماعية( التنظيمية ) والتي تهييء المعينين الجدد للعمل بالمنظمة من أجل التخفيف من التوتر الذي يعانون منه، وينبغي أن تشمل هذه المحاولات وجهود التدريب التمهيدي والتطوير الأولي بجانب البرامج الاجتماعية التي تساعدهم علي المشاركة الفعالة والتأقلم مع بيئة العمل والوظيفة وفريق العمل.
ويتكون الكتاب من تسع فصول :-
الفصل الاول:- خطوط الإتصال والسلطة في الموارد البشرية
اللفصل الثاني:- الإطار القانوني لقرارات الموارد البشرية
الفصل الثالث:- تخطيط الموارد البشرية
الفصل الرابع:- نظم معلومات الموارد البشرية
الفصل الخامس:- التحليل الوظيفي
الفصل السادس:- الاستقطاب
الفصل السابع:- الإختيار
الفصل الثامن:- التوجيه الاجتماعي (التنظيمي)
الفصل التاسع:- التدريب والتعليم والتطوير
الفهرس:-
الفصل الاول :
أولاً ... السلطة
1-السلطة التنفيذية.
2-السلطة الإدارية.
3-السلطة الوظيفية.
ثانياً ... العلاقة بين السلطة التنفيذية والإدارية
1-التنفيذ في مقابل السلطة الإدارية.
2-مسئوليات المديرين التنفيذيين بالنسبة للموارد البشرية.
3-التعاون بين التنفيذ والإدارة من خلال تنمية الموارد البشرية.
4-المدير التنفيذي.
5-مدير شئون الموظفين.
6-مدير الموارد البشرية.
7-التمييز بين الأنواع المختلفة لقيادات الموارد البشرية.
الفصل الثاني :
أولاً ... البيئة القانونية لإدارة الموارد البشرية.
ثانياً ... اللوائح القانونية لتنمية الموارد البشرية.
ثالثاً ... مسئولية الموارد البشرية الجنائية والمدنية في مجال الصحة والسلامة المهنية.
الفصل الثالث :
أولاً ... ما المقصود بالتخطيط؟ ولماذا هو ضروري؟
1-ماهو هدف التخطيط؟
2-التخطيط الإستراتيجي وعملية تخطيط الموارد البشرية.
ثانياً ... أهداف وأهمية تخطيط الموارد البشرية:-
1-أهداف تخطيط الموارد البشرية.
2-فوائد تخطيط الموارد البشرية.
3-كيف تتم عملية التنبؤ؟
4-انشطة التنبؤ.
5-متطلبات التنبؤ بالموارد البشرية.
6-التنبؤ بالمساحة المتوفرة من الموارد البشرية.
7-التنبؤ بالزيادة في عدد الموظفين.
8-التنبؤ بالعجز في عدد الموظفين.
ثالثاً ... التخطيط المتعاقب والتطوير:-
1-التخطيط المتعاقب.
2-التطوير المتلاحق.
3-الهدف من وراء التخطيط والتنبؤ في الموارد البشرية.
4-خطوات في عملية تخطيط الموارد البشرية.
5-لماذا تزداد أهمية تخطيط الموارد البشرية؟
6-متطلبات التخطيط الفعال للموارد البشرية.
7-ربط ممارسات تخطيط الموارد البشرية مع الميزة التنافسية.
رابعاً ... التخطيط الإستراتيجي للموارد البشرية:-
1-لماذا التخطيط الإستراتيجي للموارد البشرية.
2-الخطط والإتجاهات الإستراتيجية.
3-الدور الإستراتيجي للموارد البشرية.
الفصل الرابع :
أولاً ... النظام المعلوماتي للموارد البشرية:-
1-نظم معلومات الأفراد.
2-تطوير أنظمة المعلومات للموارد البشرية.
3-طبيعة وأهمية أنظمة المعلومات للموارد البشرية.
4-إستخدمات أنظمة معلومات الموارد البشرية.
5-التخطيط الاستراتيجي وأنظمة المعلومات للموارد البشرية.
6-حماية وسرية أنظمة معلومات الموارد البشرية.
7-أغراض أنظمة معلومات الموارد البشرية.
8-مهام عامة لأنظمة معلومات الموارد البشرية.
9-العلاقة بين أنظمة معلومات الموارد البشرية مع نظام معلومات الإدارة العام.
10-العلاقة بين الإدارة وشئون الأفراد في مجال المعلومات.
11-مجالات أستخدام نماذج معلومات الموارد البشرية.
12-إرشادات عامة حول النماذج المستخدمة لجمع البيانات في الموارد البشرية.
ثانياً ... نموذج بيانات الأفراد في الموارد البشرية(قاعدةبيانات):-
النموذج الأول: نموذج البيانات بالملف.
النموذج الثاني: طلب الوظيفة.
النوذج الثالث: نموذج تحليل وظيفة.
النموذج الرابع: نموذج بطاقة وصف وظيفة.
النوذج الخامس: نماذج البيانات التحليلية الجماعية.
1-توزيع العاملين حسب المستوي التعليمي.
2-توزيع العاملين حسب المهن والتخصصات الرئيسية.
3-توزيع العاملين حسب المجموعات الوظيفية الرئيسية.
4-توزيع العاملين حسب نوع العمل النشاط الرئيسي.
5-توزيع العاملين حسب المجوعات العمرية.
6-توزيع العاملين حسب النوع.
7-توزيع العاملين حسب المهنة والمستوي التعليمي.
8-توزيع العاملين بالوحدة حسب المجموعات الوظيفية ومستوي التعليم.
9-توزيع العاملين حسب السن والمهنة.
10-توزيع العاملين حسب السن والمجموعات الوظيفية.
الفصل الخامس :
أولاً ... أهمية التحليل الوظيفي.
1-المفاهيم الأساسية.
2-تعريف التحليل الوظيفي.
3-أسباب تطبيق التحليل الوظيفي.
4-أنواع معلومات تحليل الوظيفة.
5-استخدامات معلومات تحليل الوظيفة.
6-خطوات في تحليل الوظيفة.
7-نتائج تحليل الوظيفة.
ثانياً ... خطوات تحليل الوظيفة:-
1-تحليل الوظيفة.
2-طرق / وسائل تحليل الوظيفة.
3-المصادر الأساسية لرصد البيانات لتحليل الوظيفة.
الفصل السادس :
أولاً ... مفهوم وأهمية الاستقطاب
ثانياً ... أهداف الاستقطاب.
ثالثاً ... قيود عملية الاستقطاب.
رابعاً ... أهمية التنوع في طرق الاستقطاب.
خامساً ... المصادر المختلفة للاستقطاب في المنظمة.
سادساً ... تقنيات التنبؤ بمتطلبات الموارد البشرية وامكانية استخدامها.
سابعاً ... التنبؤ بمتطلبات الموارد البشرية.
الفصل السابع:
أولاً ... عملية الاختيار.
ثانياً ... العوامل البيئية التي تؤثر علي عملية الاختيار.
ثالثاً ... خطوات عملية الاختيار.
الخطوة الأولي: التصفية الأولية.
الخطوة الثانية: إستيفاء استمارة طلب الوظيفة.
الخطوة الثالثة: إختبارات قبل التوظيف.
الخطوة الرابعة: مقابلات الوظيفة.
رابعاً ... شرح تحريات الخلفية أو الجذور.
خامساً ... مفهوم الاختبار البدني والصحي.
سادساً ... عرض الوظيفة الدائم.
سابعاً ... اختيار المديرين.
ثامناً ... المشاركة الاجتماعية.
الفصل الثامن :
أولاً ... أهمية التوجيه الاجتماعي(التنظيمي).
1-الغرض من التوجيه الاجتماعي(التنظيمي).
2-مراحل عملية التوجيه الاجتماعي(التنظيمي).
3-من المسئول عن التوجيه الاجتماعي(التنظيمي) في المنظمة؟
4-العناصر الأساسية لمحتويات برامج توجيه الموظفين.
ثانياً ... التدريب.
ثالثاً ... التدريب واالتطوير.
1-التدريب.
2-اتجاهات التدريب والتطوير.
الفصل التاسع :
أولاً ... التعلم:-
1-التعريف.
2-المنظمات المتعلمه.
ثانياً ... مفهوم التدريب:-
1-التدريب والنمو.
2-الفرق بين التعليم والتدريب والتطوير.
المستفيدون من هذا الكتاب :
موضوعات الكتاب من الموضوعات الهامة التي تفيد العديد من المتخصصين والعاملين بالمجالات الاتية:
• مديري الموارد البشريه بالشركات والمؤسسات
• الموظفين في الموارد البشريه في الشركات والمؤسسات
• مديرين الاداره في الشركات والمؤسسات والمصانع
• مديري وأخصائي التدريب بالمؤسسات والشركات والمصانع
الكتاب متوفر في :
مركز تطوير الاداء والتنميه
153 شارع جسر السويس - مصرالجديده - القاهره
Site: www.dpicegypt.com
E-mail: dpicmoh@dpicegypt.com
E-mail: dpicmoh2@yahoo.com
Phones numbers: 26382228 / 0114003463
